【摘要】待遇留人、管理留人和感情留人看似老掉牙的做法，但却是留住优秀教师的法宝。妙用之，民校教师就再也不是“流水的兵”了，民校才会健康、持续、和谐发展。
民校教师频繁流动严重制约着教育教学质量的提高。如何留住优秀教师，是民校健康发展的关键。
待遇留人
首先，提高教师工资。常言道：金钱不是万能的，但没钱是万万不能的。一个不争的事实是“哪所民校开出的工资越高，哪所民校教师的流动性就越低”。毕竟，教师称谓得考虑其“职业性”。面对家庭，教师是儿女、妻子、丈夫和父母，得为柴米油盐计，金钱是绕不过去的事，高工资是吸引和留住教师的先决条件。
其次，提高教师福利。节日、年终岁尾的福利等额外收入的有无和高低也是教师感觉被重视的因素之一。其实，教师很容易满足。中秋节的一盒月饼，年前的一箱子苹果，皆会使教师感觉在该校是幸福和自豪的，皆会豪情满怀地上课，无怨无悔地付出。
还有，解决教师编制和社会保障问题，为教师职称评定开辟绿色通道。除了工资、福利外，还让教师挂心的是“名分”和医疗、养老保险等社会保障问题。解决之，教师才能享受到相对优厚的事业单位退休待遇，才不枉为教育事业拼搏一场。另外，职称评定难也是教师难安其职的主要原因。职称评定在一定程度上影响着教师的收入水平，有无职称的收入差距也是很大的，再说，有了职称，就有了向上流动的可能性。因此，民校管理者要“急教师之所急，想教师之所想”，为教师的职称评定协调各方关系，多争取名额，多奔走呼告，切实解决教师职称评定难和归属感等问题，方能使教师安心工作。
最后，教师的再教育问题也不容忽视。民校要主动为教师的个人发展搭台子、铺路子，为教师提供培训、学习和外出参观的机会，在精神层面上提高教师的职业幸福感。
管理留人
好的管理制度也是留住优秀教师的关键。尤其是不能用扣取教师押金的方法来防范教师卷铺盖走人，那样的话，只能使一部分有心而来的优秀教师敬而远之。
民校要采用人性化的管理手段，为教师创造宽松的工作环境，多给教师自由支配的时间。眼下，大部分民校采用“圈养式”的管理手段。教师从早上6点到校，“关”到中午12点离校，下午2点到校，“关”到5点半离校。老师从早“磨”到晚，一年下来，不死也得脱三层皮，难怪我的一位同事慨叹：时间难熬！更何况一些民校对教师的考评细化到无以复加的地步：备课、课堂教学、作业批改、学生辅导、家长沟通、考勤、卫生、学生课内外纪律等，每周都要检查通报，老师疲于奔命，几近崩溃。本人曾“误入”一所这样的民校，最后弃四个月工资和押金于不顾，逃之夭夭。
感情留人
人是有感情的。教师只有感受到来自校方的关爱，才会无私地付出和奉献。学校要力所能及地解决教师的后顾之忧：家庭问题、孩子入学问题、住房问题等。管理者应多到教师中间走走，了解他们的困难，解答他们的疑惑，关注他们的衣食住行，重视他们的意见和建议，关心他们的身体。经常调查，及时发现问题，及时解决。若此，何愁留不住教师，何愁民校得不到发展！
待遇留人，管理留人和感情留人看似老掉牙的做法，但却是留住优秀教师的法宝。妙用之，民校教师就再也不是“流水的兵”了，民校才会健康、持续、和谐发展。那该是怎样的春天啊！