20世纪80年代初，美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇就提出了“人是我们最重要的资源”的口号。在拥有越来越多物质资源的前提下，人的因素被置于越来越重要的位置。从管理发展的过程来看，产品经济时代是物本管理，强调的是效益，追求的是产量；商品经济时代是事本管理，强调的是效率，追求的是质量；知识经济时代是人本管理，追求的是人力资源的充分开发和利用，把人的潜能发挥到最大化。”’随着信息时代的到来和中国加入WTO以及国际先进人事管理理念的引进，学校传统人事管理受到很大挑战和冲击，人力资源开发成为现代学校人事管理的理论依据。在学校人力资源开发过程中，引进国外先进人事管理理念是一件很有意义的事情，这样做可以大大提高我国学校教育管理水平，促进教育教学质量的提高。 
 
一、学校人力资源开发 
 
在知识经济时代，社会发展的动力源泉——物质资源正让位于人力资源，人力资源成为第一资源，也成为社会生产各领域竞争的焦点，并出现了专门为国际大公司猎取人才的猎头公司。微软集团的理念是“优秀人才是企业的生命”，摩托罗拉公司的理念是“人是最珍贵的资源”，三星集团的理念是“人才是企业的上帝”。英国经济学家哈比森认为“人力资源是国家财富的最终基础”。与此同时，对人的管理模式也越来越采取人文化管理。 
当今时代，学校要在激烈的市场竞争中保持优势，必须把教师和校长的专业发展与提升作为学校生存与发展的关键力量。因此，现代管理理念的指导下，学校管理应该转向以发挥人的最大潜能的人力资源开发，注重教职员工潜能的开发和能力的提升以及教职员工之间的合理搭配。这既是学校管理变革的内在需要，也是学校可持续发展的重要动力源泉。 
 
1.学校人力资源开发的内涵与目标 
所谓人力资源，就是劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心理综合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源开发，就是将人们所蕴藏的潜在的劳动能力组织转换为现实的劳动能力的过程。 
学校人力资源开发，就是以学习为基础，以创新为动力，对学校教职工的劳动能力，特别是智力潜能进行测定，科学合理地开发、组织和使用，持续不断地增强学校成员的能力，形成群体合力，提高学校整体效能的管理活动。学校人力资源开发的目标，就是不断提升学校人力资源的贡献率，不断提高学校人力资源的参与意识，提高其参与的程度和水平，提高教职工的整体素质和水平，特别是教师和校长的专业素质结构，以实现学校人力资源在知识、能力、性格等方面的黄金搭配。 
 
2．学校人力资源开发的新职能 
人力资源开发把人当做管理的核心，研究如何开发人的潜力，它虽然脱胎于传统的人事管理，却又具有很多人事管理所不具有的新职能。 
第一，人力资源开发管理更具有战略性、整体性和未来性。它将原来传统人事管理的职能给予提高和扩大，根据学校的长远发展战略目标制定相应的人力资源规划与战略，谋求人与事、人与人之间的相互匹配和对应，充分发挥人的潜能。而传统的人事管理则着重于对现有人力资源的维护，服务于当前。 
第二，人力资源开发管理将教职员工看做学校的第一资源，更注重对教职员工潜力的开发。人力资源开发尊重人、研究人，把人看成是一种可以开发利用的资源，从投资的角度看待人才培养和开发，同是又从工作中进行人事匹配，使其潜能得以发挥。难怪有学者提出：重视人的资源型的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。而传统的人事管理把人作为一种成本，将人看做一种“工具”，强调服从，强调物本管理。 
第三，人力资源开发贯穿的是人本理念，认为组织的首要目标是满足员工自我发展的需要，把教职员工当做“社会人”、“自我实现人”，而传统的人事管理是教职员工是“经济人”，重奖惩。 
第四，人力资源开发管理强调的是学校内涵的发展，把主要精力放在提高现有教师队伍的内在价值和教学科研能力上。通过提高学校人力资源的能力水平来提升学校的教育质量和竞争优势，促进学校的持续发展，而传统人事管理往往是一种规模性的发展。 
总的来说，人力资源开发管理是积极主动的，具有战略性、整体性和未来性，而人事管理则比较传统、保守、被动和狭隘。 
 
二、学校人力资源开发的人本管理 
 
“人是创造一切奇迹的主体”。人本管理就是把人看做管理的主要对象和管理的最重要资源，尊重人的价值，全面开发人的潜能，以谋求人的全面自由发展为最终目的。华东师大的叶澜教授曾说：“教育是直面人的生命、通过人的生命、为了人的生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一种事业。”可见，学校管理要以人为本，不但以学生为本，也要以教师为本，让教师管理真正走入学校管理者的视野。彼得原理、优势理论、巴莱多原理为学校人力资源开发的人本管理提供了新的理念。 
 
1．彼得原理与教职员工培训 
彼得原理是由美国心理学家、管理学家劳伦斯·彼得提出的。她从社会学、心理学视角出发，提出“在任何层级组织里，每个人都讲从某个能胜任的阶层晋升到仍可胜任的更高阶层，最后将由胜任的阶层晋升到他不能胜任的阶层”。意思是说，一个人无论你多么聪明，也无论你如何努力进取，总会有力所不能及的事等着你，并且你一定会到达那个位置。这一现象具有很大的普遍性，并指出很少有人为留在胜任的职位上而感到满足，每个人都坚持着升到能力范围以外的阶层。彼得原理给我们一个启示：当一个人被提升后，或被提升到一个不适当的位置之前，要不断充实自我，提升自己的能力，为下一次提升储备能力资本，否则自己将会处于不胜任的状态。人要胜任工作，要获得提升，就必须活到老学到老，不断学习，超越自己，从而适应新的岗位。 
一个人的能力结构决定了他是否适合某个岗位。获得提升几乎是每个教职员工的愿望，要获得提升并能胜任未来的新岗位，最好的办法就是根据岗位要求不断学习，改变自身的知识结构和能力现状。学校管理者要克服员工中部胜任现象的最佳选择，将学校建成学习型组织，为教职员工创设良好的学习氛围，持续为教工提供培训、进修机会，促使教职员工在持续的学习条件下提高个人和组织能力，并对内外迅速变化的环境作出及时正确的反映。 
学校管理以人为本，就是要充分发挥教职员工的智慧，开发他们的发展潜力，调动其工作的积极性、创造性和自觉性，激发自我进取意识。通过培训，提高各种专业能力，最大限度实现个人价值。 
 
2．优势理论与人生职业规划 
美国心理学家马丁．E．P．塞利格曼认为，“成功和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的缺点”。成功就是充分发挥自己的潜能，就是在一个适合自己才华的职位上卓越出色。姚明发挥自身优势，取得了辉煌的篮球人生。优势理论认为，每个人都有自己的优势领域，每个人最大的成长空间在于其优势领域。哈佛大学教授加德纳的多元智力理论也告诉我们：世界上没有不聪明的人，只存在着不聪明的方面。而现实社会中，人们并不是按照自身的优势潜能去规划自己的人生。 
优势有才干、技能、知识、兴趣、性格、意志方面，以及不易觉察的潜能组成，核心是才干，即个人所展现的持久并产生效能的思维、感觉和行为模式。优势理论告诉我们：成功之道在于最大限度地发挥自己的优势，继而腾出时间把自己的优势磨砺得更突出。在学校的人力资源开发过程中，不要一味调教教职员工，而是接受他们各自不同的现实，发现并发掘每个教职员工的才干潜能，然后对每个教职员工定位和培训，让他们的才干转化为自身优势。 
人生职业规划是人力资源开发中的重要一环。人生职业规划，就是个人对影响自我开发的主观和客观因素进行辩证分析，确定未来的职业及事业发展目标，并对现实目标作出科学预测和安排，它是个人对一生中事业发展的战略设想和计划安排。我们说三国时的诸葛亮对自己的人生职业规划就很成功，找到了发挥自己优势的职位。人生职业规划及帮助个人达到和实现个人目标，又帮助个体真正了解自己、认识自己，进而作出正确的人生职业抉择。 
学校要把精力和时间放在学生的兴趣、爱好、特长、智能等强项上，引导学生正确认识自我，发现自身优势领域，正视自己的弱点。学校教育应注意培养学生的人生职业规划意识，引导学生形成正确的人生价值观，使学生可以合理规划自己的人生。学校教育要以学生为本，唤醒学生主体意识，让他们了解并意识到：他对什么感兴趣，在哪些方面比别人有优势，他最想做什么，他能做什么，在哪个方面他能够比别人做得好。学生只有对这些清楚之后，才可以把握自己的前进方向和人生目标。 
在教职员工的人生职业规划上，学校管理者首先要帮教职员工对自己进行正确的认识，同时还要帮他们对自己和相关的环境进行深层次的体悟。然后帮助教职员工设定职业发展目标，制定发展规划，最后学校在对教职员工职业规划评估的基础上，提供职业发展的信息和职业咨询，制定人力资源开发策略。 
 
3．巴莱多原理与人才合理组合 
巴莱多原理是意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中的一部分，约20％，其余80％尽管多数，却是次要的，事物的80％的价值集中于20％的组成部分之中，因此又称之为二八定律。二八定律是人们在长期人力资源管理实践中摸索和总结出来的。在组织的发展中，占职工总数20％的骨于是组织的顶梁柱，要提高组织工作绩效，稳住20％的骨干，并与一般职工合理组合。二八定律的核心就是如何在组织中实现人力资源的合理组合，发掘组织和个人的潜能，进而提高组织和个人的工作绩效。 
二八定律现象在学校人力资源结构中被发现同样存在。通常情况下，骨干教师在学校队伍中所占比例是20％，这20％的人员是学校不可或缺的重要资源和核心力量，是学校价值的主要创造者，他们成长的速度将影响整个团队的成长速度。学校管理者要形成良好的用人机制，知人善任，充分发挥每个人的特长，对人才合理组合，各尽其能。先进的人才组合是学校创新的源泉，更是学校发展的强大动力。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励下，释放出最大的能量，产生1+1>2的良好组织效应。好的人才组合，在人才欠缺的情况下，也会出现“三个臭皮匠顶个诸葛亮”的效果。 
要使学校人力资源群体具有合力，学校管理者要从教职员工的整体考虑人才组合，实现合理组合，减少内耗，增添活力和内聚力，消除离心力，增强向心力，使组织处于最佳的工作状态。学校管理者要讲求人才组合艺术，让处于不同发展阶段和水平的教职员工相互交融，相互影响。学校组建教师团队，要在知识结构、教学能力、经验、个性、年龄结构等方面优化组合。比如一个学科教研室教师团队，既要有老骥伏枥的老教师，又有中坚力量的中年教师，还有朝气蓬勃、充满活力的年轻人，每个人各尽其用。当然人才组合不是凝固不变的，而是一个动态的发展过程。随着人才、环境等多方因素的变化，学校管理者要根据学校工作需要进行周期性的调整，以实现人才组合的新陈代谢，使人才组合处于良性循环之中，为教职员工的可持续发展提供机遇。 
总之，学校人力资源开发要借助国际先进人事管理理念，实现学校人力资源开发的创新，以提高学校教育管理水平，促进教育教学质量的提高。