在现代教育中，师资人才越来越成为学校生存发展及更好地实现服务社会职能的关键性因素之一。在师资队伍建设过程中，正确实施“人本管理”，全面考虑教师在物质方面和精神方面的双重需要，既是充分调动教师积极性，有效稳定和发展师资队伍的现实需要，也是学校创新管理模式，增强生存能力和竞争能力，实现“全面、协调、可持续发展”的客观需要。

一、师资队伍建设中人本管理的内涵

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。它是一种典型的系统管理，在人、财、物、信息等各要素组成的完整系统中，人居于核心地位。

人本主义哲学的核心是承认人的价值及其尊严，承认人的自由意志与自我导向能力。当代马克思主义认为“：坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”从这个意义而言，人本管理在师资队伍建设中就要做到三点：一是尊重和理解。彻底改变传统上对教师价值的判断，切实提升教师的地位，使教师成为管理活动的主体服务对象，为教师的全面发展创造条件。二是解放和依靠。一方面要为教师的自由发展营造环境，激发其创造性潜能的发挥；另一方面要把教师作为各项资源的核心，凸显教师的价值，引导教师实现自主管理。三是促进发展。健全体制机制，建立起充满人性光辉的组织文化，加强团队建设，进行有组织的学习和修炼，谋求教师个性发展与学校事业发展目标的共同实现。

学校在师资队伍建设过程中实施以人为本的管理，是学校管理理念和管理模式与知识经济时代管理思想发展相适应的理性选择，体现了对人才本质和办学规律的把握和尊重。

二、人本管理符合学校师资队伍建设的客观规律

学校有着自己独特的社会职能，即以高质量的教育为经济、社会的发展培养所需的合格人才。高素质的教师队伍，是高质量教育的一个基本条件，因此，师资队伍建设是关系到学校培养高质量人才及自身发展的战略性工作。“随着知识经济的发展，创新知识已成为经济发展的重要资源。而作为创新知识载体的人，已不再是机器或资本的附庸，他也不是一种简单的生产要素，具有创新知识的人已成为企业创新的源泉，企业或事业能否持续发展的决定性因素。”教师既是知识传承者和创新者，又是学校事业的建设者和发展的推动者，人才管理模式必须与经济社会发展的形势相适应，改革传统的管理理念和管理模式就显得尤为必要。

1.传统的师资管理模式忽视了教师的主体地位

长期以来，学校在管理上形成了以“事”和以“物”为中心的管理理念和管理体制，甚至把对教师的管理也纳入到对“事”和“物”的管理之中。其明显弊端在于：一是把教师当作完成教学、科研工作的工具，将其视为与财、物并类的管理对象而处于被动的从属地位，不但难以实现对教师人格的尊重，而且严重阻碍着教师的能动性和创造性的发挥；二是基于这种理念制定的政策和制度束缚着教师的发展；三是以量化为重点的绩效评价机制不尽科学合理，不利于调动全体教师的积极性；四是以奖惩为特点的激励机制不够健全，存在着诸多问题；五是缺乏有效的交流沟通，不利于合作；六是民主管理制度不够完善，使教师参与民主管理流于形式。

传统的师资管理模式刚性有余而柔性不足，妨碍着教师从业积极性及其创造性潜能的发挥，需要解放思想，转变传统的管理观念，实行管理体制创新。

2.现代管理思想的发展为人本管理提供了理论和实践依据

师资队伍建设是一个制度不断完善、改革不断深化的战略工程。随着我国教育向现代化和国际化演进，学校开始学习和借鉴国际先进的管理思想和管理经验，正如马克·汉森所说：“在所有的组织中，教育系统有其独特性，但我相信，在其他管理领域可以找到的材料有时更为先进，并且，它们能够为洞悉教育管理领域的许多问题提供资源。”

马斯洛是最早提出人性化管理的学者之一。根据其需要层次理论，教师在生理、安全得到保障的前提下，更加追求个人感情和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要，更加注重工作满意度和生活质量。赫茨伯格认为，激发动机的因素有两种：一是保健因素，包括政策与行政管理、监督、与上下级的关系、工资、工作安全、生活与工作条件、地位等；二是激励因素，如工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性及责任等因素，其中，保健因素是保证工作完成的基本条件，而激励因素则是以工作本身是否满意、个人是否有成就、能否得到重用和提升为中心的。今天的许多趋势——职业管理、自我管理学习、授权制，都是以赫茨伯格的观点为基础的。“需要层次理论”和“双因素理论”成为学校最初实行人本管理的主要理论依据。

行为科学主张通过多种方式激励人的积极性，但仍是把激励看作是管理的手段，而不是管理的目的。随着管理思想的发展，对人的认识进一步升华，一是重新审视人的价值，提出了人是最宝贵的资源、最重要的要素，产生了个性需求和精神健康等理论，形成了依靠员工的自我管理及顺应人性的管理等新思想；二是在实践中推行以人为中心的管理，积累了丰富的经验。在人性革命思潮的影响下，人本思想日益受到学校管理者的重视，并在实践中努力探索实行人本管理的有效方式。

三、人本管理在师资队伍建设中的正确应用

学校是人才聚集的地方，其管理者、管理的对象、生产的“产品”都是人，这就要求学校的管理不是“以物为本”和“以资为本”的管理，而是“以人为本”的管理。实行人本管理就是要把教师视为能动性的主体，将促进他们的全面发展作为管理的终极目的。

1.创新观念

人本管理首先是一种管理思想，是一种管理理念，其次才是建立在此基础上的管理体制和机制。学校要把“人”作为管理活动的核心，把关心人、尊重人、解放人、依靠人和发展人作为根本指导思想来进行学校管理，充分调动教师的主观能动性、积极性和创造性，使教师的个人发展目标与学校的发展目标达到和谐统一。由于管理虽然在表面上是具体的措施和方法，但是归根结底还是观念的问题，所以，人本管理要从更新观念做起。学校要彻底转变过去将教师视为完成任务工具的理念，应把教师视为学校最核心的财富和资源，使学校的财、物等其他资源在管理活动中都是围绕着教师而展开。要明确教师自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一；不仅要激发教师和专家在学术、科研和教学中的积极性、主动性，而且要确立广大教师在管理中的地位和作用。树立起共同愿景，强调教师个人的发展和学校事业发展的有机统一，有效地调动他们的主观能动性和工作热情，激励他们开展创造性的劳动；通过良好的组织文化规范共同的核心价值观，激发其责任心、事业心和使命感。

2.创新制度

再好的管理思想离开了具体的措施也是纸上谈兵。人本管理应从中国传统人本精神出发，结合西方先进的管理经验，创新出符合我国国情的人本管理模式，坚持以“人”为核心制定政策措施。师资队伍建设是一个系统工程，它贯穿于学校发展过程的始终，预测规划、配置使用、教育培训、考核评价、激励和维护都是师资队伍建设中不可缺少的环节。第一，在各种政策、措施的制定过程中，要以教师为中心，以促进教师的持续发展为出发点和归宿点，要让教师充分了解学校对他们的期望，指导他们制定个人职业发展规划，使其对前途充满信心；第二，要完善人才工作的机制，消除各种不利于人才成长、流动的体制性障碍。

实行有效的激励机制。要健全职前职后一体化的培训机制；建立发展性教师评价机制和优劳优酬的薪酬体制，激发教师的积极性，鼓励创造性劳动。动机心理学和人本主义心理学认为，尊重和自我实现的需要是人的持久动力，只有当人在组织中得到尊重、需要获得满足时，才会积极主动地参与活动。教师作为综合素质较高的群体，尊重和自我实现的需要尤为强烈，物质需要的满足是教师正常工作的保证，精神需要的满足则是促使教师更好的工作的动力。激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。学校在师资队伍建设过程中要充分考虑教师的物质和精神双重需要，因校制宜地制定和实施有效的激励措施，激发教师的工作热情，启发其专业自主和专业进取的乐趣，满足教师实现自我生命价值及自我超越的需要。

人本管理不是极端的民主化，要坚持以制度管理人，靠制度调动和发挥人的积极性，必须建立起科学合理的规章制度，促成和谐、理性、有效和守纪律的行为，这也正是学校在师资队伍建设中实行人本管理的真正意义所在，只有这样，学校明确界定了的目标才能达成。