人文管理，指管理者从教师的情感、需要出发实施的一种柔性管理，唤醒教师积极进取，激励教师力争上游。种瓜得瓜，种豆得豆。教师发展了，学生的发展就有了保障。因此，管理者要克服“官本位”和“管本位”的思想，努力为教师营造宽松舒心的工作环境，多给予他们心灵上的温暖。

多一些体贴  生活上的需要是人们最基本的需要。管理者应有亲和力，多关心一下教师的日常生活，嘘寒问暖。教师遇到了困难，给予力所能及的帮助；教师生病了，登门看望；教师有喜事，上门道贺；教师生日、逢年过节，打个电话，发个短信，真诚地表达一下自己的祝福……另外，为了缓解教师的工作压力和心理负担，经常组织一些丰富多彩的文体娱乐活动，唱唱歌，跳跳舞，打打球等；开展一些相关的心理辅导、心理健康报告。这点点滴滴、细致入微地关爱，怎能不让教师心暖、心动？

多一些温度  制度是“学校所以立之大本”，是学校管理的一项行之有效的手段，如果制度不合乎人性，就可能流于表面化、形式化。教师是一个知识型群体，有较强的自我管理和约束能力，渴望得到信任。如面对教师迟到，不能一概而论，要“因人而异”。这位教师一直勤恳、认真地工作，偶尔因特殊情况迟到，应灵活地给予改正的机会，而不要一味地指责、批评。当然，前提是管理者必须对每一位教师有全面细致的了解，没有亲疏远近之分。“制度挂在墙上，就是墙的温度，通过我们的手行使出去就有人的温度。”制度是冷漠的，有了暖暖的温度，教师才不会产生反感、抵触心理。

多一些理解  工作中，教师出现一些问题，属于正常现象。教师承担的任务越多，做的事情越多，出错的概率自然就越大。不做事情，“报纸一张，清茶一杯”，何来错误？发现问题，管理者不要求全责备，因一点问题全盘否定教师的工作，要积极做好心理疏导。如教师作业布置多了一些，惩罚学生站了一会儿，管理者要私下找教师心平气和地交流，了解事情的原委，指出问题的症结所在，和教师一起探讨改进的办法。教师感受到了理解、包容和期待，自然会心情舒畅地改正错误。

多一些尊严  新课改倡导“民主、平等、新型师生关系”，这不意味着教师的地位降低，学生可以跟教师平起平坐。学校里，教师批评学生，学生竟然怒目相对、顶嘴，甚至扬言报复；学生课间跑跳，摔了一个包块，或者破了点皮，家长闯进学校对教师无礼，管理者偏袒学生，悦纳家长，直陈教师之过。学生出现了问题，将责任一股脑儿推给教师，难道家庭没有一点责任吗？地位缺失，尊严滑落，教师哪有工作激情可言。提升教师的地位，给予尊严，不仅体现在经济层面，更要体现在权利层面，给予教师教育、管理的权利，让教师放下心理包袱，放手开展自己的工作。

多一些唤醒  教师是很容易产生倦怠感的职业。有的教师工作了较长年限，学校家庭两点一线单调的生活，工作上不断“重复昨天的故事”， 又有稳定地收入，职业倦怠感会悄然而生。德国教育家雅斯贝尔斯说过：教育就是一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂去唤醒另一个灵魂。”管理者要用心体察，轻轻叩响他们“沉睡的心灵”。第一，主动找他们谈心，倾听对学校教学与管理方面的看法和建议，在公共场合肯定他们为学校所做的贡献。第二，在他们力所能及的条件下，负责一些教学任务或课题，甚至授权一定的管理职务，促使其在更大空间发挥才能。第三，帮助他们树立工作新目标，指出哪些方面需要完善，哪些方面需要提高，在实现新目标过程中重新燃起工作热情。

多一些授权  管理大师德鲁克说：“把一个人留在无法帮助他茁壮成长的地方，才是真正无情的假仁慈。”激发热情，调动积极性不失为一种有效的管理方法，但它无助于教师在专业上得到实质性发展。为此，管理者要充分信任教师，给予一定的自主权，“你的课堂你作主”，讲什么不讲什么，做什么不做什么，怎样讲怎样做，由教师自己说了算，不要事事加强统一领导，统一规划，统一行动。其次，鼓励教师自觉大胆地在课程、教材、教法等方面进行探索、实验，并为他们消除后顾之忧。同时，积极为他们做好服务，在理论、技术层面给予建设性指导，在制度、经济方面给予一定倾斜等。

多一些评价  教师的工作仅用条例、标准评价，用经济利益与评价结果挂钩，这容易让教师照章办事，追求表面形式，难以创造性地开展工作。教师评价的主要目的不是甄别、判断和筛选，而是帮助教师进行自我剖析、反思。因此，评价要采取多层面、多角度、多元化的尺度，多一些质性评价和发展性评价。建立教师成长档案袋就是一项很好的举措，其内容包括个人简历、优秀教学案例、公开课、获奖成绩、论文发表、与优秀教师存在的差距分析、个人成长计划，以及学校、同事、学生的评价信息等等。教师对自己的成绩和不足一目了然，这有利于进行自我心理调整和自我促进。

总之，人文管理以人为主体，充满人性化，以人的发展为根本目的，它是润滑剂，是催化剂，是教师幸福发展的泉源。一旦有了源头活水，教师的发展自然水到渠成，学校的发展也必将驶入快车道。