教师是学校教学工作的主体，学校教师的管理是学校教育教学质量的决定性因素。师资水平对教学质量的影响是众所周知的，在实际教育过程中师资水平的发挥与教师的工作满意状态以及所处教育环境的作用是分不开的，同时教师工作满意度也是影响教师职业成熟度和教师心理健康的重要因素，因此对教师工作满意度研究的探讨，有着非常重要的理论和实践意义。
广州市天河区是广州市现代化城市中心区。天河区35岁（含）以下青年教师占全区公立中学教师总数为80%以上，如何发挥青年教师在天河区教育中的作用，加强教师评价实效，了解他们的工作满意程度很有必要，在一定程度上我们可以说青年教师的工作满意度将直接影响到天河区教育的可持续发展。
为对青年教师工作满意度与教师评价现状有明确了解，我们先是在一所省级学校和一所一般学校随机选取了十名教师进行了访谈，接下来按比例随机抽取省市一级学校和非省市一级学校，发放了300份自己设计的青年教师满意度调查表，共回收有效问卷233份。根据对有效问卷的统计分析，我们得出以下结论。
 
一、评价应以促进青年教师的专业发展为目的
 
本研究表明，有36%的青年教师对自己的发展前途呈不满意和比较不满意态度，不满意的占了本次有效问卷的15％，满意的教师仅8％。还有56％的教师对此持“一般”的态度。对于当今的青年教师来说，他们是有思想、有理性的个体，对于他们的事业发展具有坚定的目标。很多地方的调查说明，青年教师需求比例较高的是获得新信息和进修提高，青年教师有远大抱负，希望早日成为学校的骨干。华东师大吴志宏教授认为，任何一个层次的教师都将在工作岗位上“实现自我”作为自己最重要的工作需要，占所有教师工作需要的44.79%，而且在青年教师中尤为突出，占其需要的67%。从我们的调查结果可以看出，在收回的233份有效问卷中，本科以上的有9人，占了约4%；本科学历的有224人，约占了96%；在被调查的人中没有本科以下学历的教师。从这些高学历的青年教师内在性需求角度来说，他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题的能力，喜欢面对挑战性的工作；他们相信自己的能力，敢于作出个人决断；他们渴望成为骨干，愿意对其行动承担责任；他们更愿意服从新的创意和新的思想，而不是枯燥的制度、规范和命令。
针对青年教师的这种特点，学校领导应及时为教师提供关于教育教学的信息反馈和咨询，帮助青年教师反思和总结教育教学中的优势和薄弱之处，分析产生问题的根源，从而不断地改进教育教学实践，提高教师的专业发展水平。对青年教师的评价应采用发展性的评价。在确定评价目标、评价标准、评价程序、评价方法等各个环节方面，不仅要求符合目前的教师工作特点，关注教师过去的成绩，而且要根据教师的表现，确定教师个人未来的专业发展要求，制定教师个人的专业发展目标，指明教师个人未来专业发展的方向。
 
二、完善教师评价标准
 
传统的教师评价标准较为单一，并且具有很大的主观随意性，特别是以学生的考试成绩作为教师业绩的最主要标准，在一定程度上忽视了教师工作的特殊性，如教学任务的多样性、教学过程的复杂性、教师劳动的集体协作性、劳动手段的特殊性和灵活性等等。
有效评价的重要因素之一就是评价的公平性，简单而言，当个体感到评价公平时，评价本身就会起到一种正面的促进作用；当个体感到评价不公平时，评价就会挫伤教师的工作积极性。正如李世民所说：“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”而公平与否，往往是个体通过比较而得到的感受。美国心理学家斯塔西·亚当斯的公平理论认为，一个人的公平感取决于他自己的贡献与报酬是否相等，或者说自己的贡献与报酬之比与同一组织中从事相似工作的其他个体的贡献与报酬之比是否相等，如果在作这样的比较中教师感到了不公平，他的工作满意感将会大大降低。因此，建立一个客观、公平、完善的教师评价标准是提高教师工作满意度的必备条件。
为此，作为校领导，首先在日常工作中，要细心观察教师的工作表现，这样才能了解他们的工作努力程度，并做出公正的评价。要让教师们感到自己与其他人的差异会引起领导的关注，自己的努力能得到领导的认可。其次，由于现行的薪金制度未能有效地拉开收入差距，因此这方面成了激发教师工作积极性的障碍。作为校领导，可以在力所能及的范围内去弥补现行薪金制度的不足，从薪金以外的方面给予弥补。因为，从某种意义上来讲，表扬、荣誉、学习进修的机会等与薪金对于个体工作的回报意义上来说是等价的。校领导在不能拉开薪金差距的情况下，可以从上述几个方面拉开差距，增强青年教师对于评价的公平感，从而增强教师的工作满意度。
 
三、加强沟通，发挥教师在评价中的主体作用
 
教师最了解自己，最清楚自己的工作背景和教育对象，最明白自己工作中的优势和困难。在评价过程中，教师个人渴望获得必要的信息，需要了解学校的需求与对自己的期望，了解学校希望他们应努力达到的发展目标以及他们的工作表现是否符合学校的要求。因此，对教师的评价必须加强学校与教师间的沟通，充分发挥教师本人的作用，突出教师在评价中的主体地位。　
多年以前，美国汽车工业就发现，如果将公司的需求与员工个人的需求融为一体，在实现公司需求的同时满足员工个人的需求，将充分发挥员工的工作效率。在这个过程中，公司应该清楚地了解员工个人的需求，员工也有权清楚地了解公司的发展目标以及公司对员工个人的期望和看法。这样，在公司与其员工之间，就能形成高度的合作氛围。在困难和挫折面前，员工个人才能够承受更大的压力，保持更加充分的信心和更加旺盛的士气，最终提高了公司的生产能力。
在发展性教师评价中，教师不仅仅是评价活动的主体，也应是评价活动的积极参与者。在评价中，注重教师个体的参与，要求自评与互评相结合，尤其强调自我评价。学校领导应鼓励教师主动参与、自我评价、自我反思，创设宽松的评价氛围。
 
四、尊重个体差异，对教师全面评价与综合评价
 
在人格、职业素养、教育教学风格和工作背景等方面，不同的教师存在着客观差异。因此，评价应关注教师个体差异，要确立个性化的评价标准、评价重点及相应的评价方法。针对不同的教师应有不同的评价水准，以利于教师形成自信、自律的良性循环。评价应注重充分挖掘教师的内在潜能，促进教师的专业发展和主动创新。      
同时为提高评价结果的可信性与有效性，降低主观性和随意性，对教师的评价还应采用综合多元评价制度。教师从事的教育教学活动是一个长期复杂的过程，教师的工作成绩是长期积累的结晶。一次两次的单项评价容易导致评价结论与教师的实际工作产生偏差，不能真实反映教师的整个发展过程。只有进行综合多元评价，全面获取所需信息，学校领导、同事、被评教师本人、学生甚至家长均为发展性教师评价的主体，共同参与评价，全面客观地评价教师的创造性劳动，只有这样，才能使评价的结论更为准确，修正评价过程中晕轮效应、趋同效应等引起的各种偏差。
 
 
五、在评价时效性上，应注重评价的即时性、适度性与过程性相结合
 
对教师某一时刻、某一方面的评价只是那一时刻的即时评价，其结果不叠加，注重的是若干即时评价对教师专业发展的促进，关注教师在评价过程中的进步、提高和发展。
但是在目前，从社会舆论到学校、家长，对教师的期望给教师造成了巨大的压力。如果个别教师出现了一些问题，媒体、舆论不会就事论事，就人论人，常常都会上纲上线，提高到全体教师甚至教育这个高度。在本研究调查中，在主观题部分，当教师在回答“作为教师，你对教师这一职业还有什么不满意与满意之处”时，有很多老师写到：“社会对教师不适当的看法。”还有的老师说：“媒体对老师的负面报道过多，增大老师的工作压力。”甚至有一位老师写到：“教师在孤军作战，社会对教师行业的要求近乎苛刻，尤其是舆论对教育的苛责令人匪夷所思。”
而在学校层面上，教师们每天遇到的评价也举不胜举。每天的班级纪委纪律评比表、清洁卫生评比、学生出勤情况评比、校际间的成绩对比等等，各校、各年级、各班经常性的甚至每日的公开评比令很多老师不胜其烦，徒增了不少心理压力和工作压力。在广州市的一个调查中，一位老师这样说：“作为班主任，我管的学生接近60人，他们都是个性鲜明的个体，在课堂上我盯着他们看，他们也许能规规矩矩，但是谁能保证课后这60个学生没有一个不会出差错呢？今天，我这个班有学生迟到或早退了，我就得找他谈心；明天，教室卫生评不上优，我也得叮嘱值日生注意清洁，自己还得时时到教室检查卫生，每天就盯着那几个评比栏——一心几用。可以说，每次的小测大考纵横对比，自己的血压都会随着评比的次序升降。”评价时机直接影响评价效果，犹如烧菜，在不同的时机加入佐料，菜的味道就很不一样，因此，要注意评价的时间性，在一个合意的行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好，会收到雪中送炭的效果。
在评价中还要注意评价的适度性，古有“中庸之道”，论语有言“过犹不及”。管子亦云：“一为赏，二为常，三为固然。”就是说，一次是奖励，二次就有些习以为常了，三次则变成固定的事了，其激励作用完全消失。奖赏过频，就成了理所当然的事了，起不了其应有的作用。奖励要与贡献相适应，评价要适度，才能服众，才能产生让人满意的效果。
 
六、认可青年教师的工作，为青年教师提供良好的发展平台
 
首先，认可，对于青年教师来说，主要包括来自领导、同事、学生及家长的认可，在一定程度上来说，认可也可以说是对青年教师的正面评价。青年教师心理敏感、具有强烈的自尊心与体现自我价值的强烈需要，因此，作为校领导不能生搬硬套企业管理中的那些理论，必须加以借鉴性地利用，以师为本，了解每一个教师的实际情况，知其所需、所想，在原则和能力范围内切实解决教师的实际困难。俗语说“士为知己者死”，这句话说明了赏识和认可他人也具有激励作用。如果管理者能够为青年教师解决实际问题，就能得到其心理上的共鸣与感激，进而提高青年教师的工作满意度。在学校里，很少会有教师不愿意接受上级和同事们对自己工作的肯定，校领导要善于把握对教师表示认可的时机与方式。
对于认可的时机，有以下三种情况：第一，当教师的工作取得成功时，要注意及时给予认可；其次，当教师在工作中完成效果不尽如意，但工作过程中态度认真，竭尽全力也应给予认可；第三，当教师在完成工作的过程中，出现各种各样的困难而想打退堂鼓时，更需要得到校领导对于其已付出努力的认可。及时而恰如其分的认可可以有效促进青年教师工作满意度的提高。
在表示认可的方式上，选择是多种多样的。包括榜样激励、荣誉激励、表扬激励、待遇激励等等。榜样激励指在工作中树立典型，运用先进典型教育，带动其他组织成员，校领导要注意发现和及时宣传好的典型，发挥典型的导向作用，使他们的事迹得到其他组织成员的承认和尊重，从而积极向他们学习并且借此树立一种昂扬向上的组织气氛。荣誉激励，每个人都有荣誉感。作为校级领导在评先、评优、嘉奖、记功、授予称号等方面对于工作表现突出的教师给予肯定和奖励。表扬激励，主要是指在公开场合对青年教师的工作成绩给予口头上的肯定、鼓励和支持。待遇激励，首先要正确理解待遇。待遇不仅包括金钱物质待遇，同时也包括学习培训的机会，校领导对这一点应给予充分的重视，它们本身就意味着一种认可。
其次，要信任青年教师的能力。中国有句谚语：“用人不疑，疑人不用。”只要选择的人适合担任所从事的工作，就要相信他可以把工作做好，给予其指导和帮助。要允许青年教师犯错误。校长有权检查教师的工作，但这种检查要保持在适度的范围内，不能像监工那样随时随地地进行监督和控制，对下属的任何错误都不放过。因为，只要是干工作，就有可能出现失误。但只要这种错误是老师们为了把工作做好而出现的，这些错误就在允许的范围内。领导通过建议等方式帮助下属改正错误是最好的办法。动辄批评、训斥，只能导致教师的不满和怨恨。
再次，是发展，主要是指个人能力的发展。个人能力的发展需要一定的工作平台，工作本身既为能力提出了要求，同时也为个人能力的发展提供了机会。因此，校领导应在日常工作中去锻炼和发展教师的能力。即针对青年教师的具体情况，在工作中给青年教师压担子，既要高要求，又要给予及时的指导和必要的帮助。从而使工作本身成为能满足教师精神需求的重要来源。
教师评价问题一直是教育学中的一个难点问题，本研究所得结论的主要依据是对广州市天河区8所中学233名青年教师的调查和访谈情况的统计分析，虽然研究结果有一定的代表性，但其结论也有其自身的局限性。同时，由于受研究者本人理论水平、研究能力及研究时间的限制，可能会对研究结果产生一定的消极影响。因此，如何更好地对青年教师的工作进行评价，以促进青年教师工作满意度水平的提高，从而对教育教学产生积极的影响仍将是我们今后研究的重点。