管好学校最根本的一条是凝聚教师，而凝聚教师又是一项艰辛、复杂的事情。通过现代化企业管理中的“人性化”管理，我从中认识到：作为学校领导，应该尽力为教师开创一种以淡化人为的行政手段为前提的人性化校园氛围──一种宽松、和谐、规范的教育、教学、教研氛围。实践证明，这种氛围有一种强劲的凝聚力量，总结下来其根本原因就是学校领导在管理中能够做到了解人、相信人、鼓励人、成就人，具体做法就是根据本校教师的特点，实施“四满足”的人性化管理。

一、满足教师对人格尊重的要求

学校管理并不简单，因为它管的是人，是接受过多年教育的人。但也是一个普通的人。人不能管，还谈什么人性化管理呢？管理，一个是管，一个是理。我们发现：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很气，你不理他，他更气。我们应当采取理他的方法。“理”就得看得起。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和自我实现的人性化管理的境界，而这一切又是以“尊重”作为基石的。.

在学校管理中对于教工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的教工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被校长视为己有，时刻受到校领导的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。有的甚至认为自己不是校长的亲信而有常常被遗忘的感觉。尊重教工是实现人性化管理的基本要求，只有教工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和学校领导打成一片，站到校长的立场，主动与校长沟通想法探讨工作，完成交办的任务，甘心情愿为育人团队的荣誉付出。尊重教工就是校长必须平易近人，不自以为是，与教师在平时的工作中平等相处，包括见面主动打招呼等细节。尊重教工要给予教工一个私人的空间，既使是在上班时间，作为校长你不可以也不可能每时每刻都监督在他们的身边，你所能做的就是指导帮助教工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理教工。做校长的无需时刻都对大部分教工灌输所谓的敬业奉献，也不用害怕教工自己管理不好自己。应该对教工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。依据管理学中的“二八”法则，员工自己喜欢的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。

教师队伍是有着相对知识层面而且肩负着教书育人这一特殊使命的知识群体，有着敏锐的洞察力、感悟力和较强的分析判断能力，更有着强烈的人格自尊要求。一校之长，只有认识到这一点，而且努力使自己的管理满足教师对人格尊重的要求，才能从感情上赢得教师的尊重，唤起教师的工作热情。但这个“尊重”必须是坚持原则前提下的尊重。

二、满足教师对自我实现的要求

教师的工作成效是体现在学生的品行养成、知识增长和能力提高方面，但学生的发展参差不齐，其中除了学生本身智商智能及其成长环境大不相同之外，教师的教育教学也占有一定的比重。每个教师都有着强烈的自我实现的愿望，但由于各自在学识、专长、能力等方面存在着个性差异，所以工作绩效也不尽相同。一校之长，在用人问题上，必须做到用人之长，扬长避短，才能充分发挥每个教师的个性特长，才能满足教师自我实现的愿望。为了有把握地做到知人善任，校领导平时注意观察每个教师，准确地了解他们的专长和心愿，尽量地安排他们从事喜好和擅长的工作，让他们的才能得以尽情地发挥。例如：学校有位青年教师叫孙容洲，南师大物理系毕业的高才生，参加工作的几年来，学校安排他教过初高中物理和初中数学。孰不知他根本管不住学生，尽管他费了很大劲，教学效果仍不尽人意。后来我们发现他对电脑爱不释手，且钻劲很足，动手能力强，就决定让他负责学校的“机器人”课外兴趣活动，这对他来说真是如鱼得水，他不仅对工作满腔热情，全心投入，很多时候废寝忘食，自己编程序，亲手做模型，去年组织参加了江苏省机器人大赛，一举获得一个一等奖，两个二等奖，引起了全市同行和有关领导的高度关注，为学校赢得了荣誉，得到了大家的认可和称赞。

教师仅有自我实现的愿望是远远不够的，还必须有自我实现的本领，那就是精良的业务水平和高度的敬业精神。为了给青年教师创造提高业务水平的条件，我校专门成立了教科室和青教会，采用拜师结对，压担考验，实施学校提出的“三五八”成才计划，使年轻群体得以同步提高；我们本着“教研活动在基层开展，教学水平向高层发展”的原则，紧紧依靠学校、区、市教研室中心组成员，大力开展教师基本功的演练和展示活动，为青年教师的成长开辟了捷径，有效地加速了他们教学能力的提高。如青年教师段凯、韩树红、徐秋娅、孟珅华等短短几年就赢得了学生及家长的欢迎，很多家长主动提出将自己的小孩要放到他们的班上。

三、适应教师对平等竞争的要求.

教师的才能各有不同，因此，人尽其才必然导致工作的量和质、得与失的不均衡，这与我们常言说的“平等”不能划等号。但在管理者的心里，不管什么人，工作面前人人平等──分工不同，地位平等；能力不同，权力平等。我校在用人制度上最能体现“人人平等，公平竞争”的原则。

新一轮人事制度的改革，为学校开创教育教学工作新局面带来了生机和活力。全校教师对改革的方案拭目以待，对新设的岗位跃跃欲试。对此，做校长的我没有只凭自己的主观印象，武断地安排岗位人事，而是召开教代会拟定出各岗位人员的岗位职责，然后公诸于众。本着“人人平等”的用人原则，让全体教师在公平竞争的氛围中行使自己的择岗权力。老师们凭着对学校教育教学工作高度负责的精神，在全面分析衡量自身状况的基础上，慎重择岗，上岗后心情愉快，工作投入，绩效明显。

在教师教育学生和发展学生的同时，教师更要发展.好自己。在历年的评优、晋级、量化考评等教师们比较敏感和关心的问题上，我们是全心为每位教师着想，对各等级教师的评审条件组织他们学习并在校园网上公布，让教师们对照条件在平时的工作中就注意积累和创造。全体在岗教师，人人有争先创优的权力，不管在哪个岗位，只要作出突出成绩，均能被评为优秀等级，若受名额限制，我们也是在全员考评或民意测验的基础上公开择优。为了肯定许多工作实绩较突出的教职员工，我们设立了“校级优秀教育工作者”的荣誉称号，并同样给予物质的奖励。尽最大努力调动全体教职员工的工作积极性。

四、满足教师对情感激励的要求.

“情感激励”是激励机制中最微不足道的却有最打动人心的方式，它不像奖金或奖品等物质激励那么具有诱惑力，但它能从精神上催人奋进。教师的工作具有特殊性，表现在其工作成效的体现具有迟来效性，它不像机械工人对一个零部件的生产那么立竿见影，“教师的教育劳动的独特之处，是为未来而工作。今天在孩子身上所培养起来的，要在几年、十几年，甚至几十年之后才会成为一个成熟人的道德和精神面貌的因素。”（苏霍姆林斯基的名言）为了实现这个未来的目标，教师终日辛勤地工作──备课、讲课，批改作业，辅导学生……无怨无悔。多少教师为了工作夜以继日，废寝忘食、苦口婆心、积劳成疾，然而又有谁去争名夺利、贪图物质刺激？就象一个孩子在取得点滴进步而受到老师的即时表扬一样，做教师的能够经常得到领导的认可、肯定、鼓励，哪怕是无声的点头、微笑，也会感到满足，因为这是一种情感的激励，一种精神的激励。

我们四中校长室特别注重对教师的情感激励，不仅经常给予教师及时的认可，充分的肯定和热情的鼓励，还经常充满感激和致谢地向教师抱以点头、微笑，更能把教师的困难疾苦放在心上，竭尽全力为教师们办实事。例如：我们给年龄较大的老教师办医疗保险；在教师编制计划很紧而又遇到急盼来校工作的外地优秀成熟教师时我们能尽全力促成，并解决其配偶的工作，这些教师能不拼命地为学校工作吗？当年轻单身教师遇到找对象、买房子等大事时，总能出谋策划为其节省开支；学校有一位老家在湖南衡阳农村的年轻教师凡非得，上半年他的父亲因上山砍柴失手摔跤拙破小肠急需送院救治，家中来急电盼其带钱回家，可他自己工作不久那有那么多积蓄呢，我们校长室立即研究决定预支了一笔经费，且发动教师党员伸出援助之手，来解其燃眉之急，小凡无比感动，至今工作勤恳，在全市初二地理会考中他所教班级取得了几年来的最好成绩。象类似这样的事例在我们四中还有很多很多，就是由于做领导的能设身处地地为教师们办实事，用一腔火热的情肠去无声地激发和调动大家，才形成了全校上下的政通人和。

凝聚教师是学校管理工作中的一个永恒的主题，而科学的“人性化”管理是凝聚教师的最有效的管理方法。尽管在实施“人性化”的过程中，管理者会感到很艰辛很复杂，但看到教师们都心往一处想，劲往一处使，精神振奋，尽头十足，这种艰辛复杂之感就会化作由衷的欣慰。新学期开始了，学校大门口横挂着“凝心聚力搞创建，同心同德谋发展”，相信我们的“人性化”管理定会在创建省示范初中的进程中取得新的成就。