教师量化考评是在20世纪80年代后期兴起的一种管理模式，是运用数理统计的原理和方法，将教师工作的数量和质量运用数值来表示，并根据数量统计结果得出评价结论的一种管理方法。具体说来，就是将教师的教育、教学行为分成若干项，每一项都提出相应的要求，赋予相应的分值，教师每完成一项，就得到相应的分数，学期结束时将所得分数相加，就是该教师本学期的终结性评价。这种模式的最大特点就是把教师的所有劳动都纳入一种定性的数字管理。有一次听一位外省的名校校长在经验介绍中讲到：在他们学校什么都可以量化，任何一个部门、任何一个岗位都可以量化。他们学校针对教师有非常具体的考核方案，考核时逐项逐条进行量化，并折合成具体考核分数。待学期或学年结束时，学校将每个教师的得分统计一下，考核结果就出来了。他们学校的优秀教师，不是评出来的，而是算出来的。当时该发言引来赞叹声一片。

平心而论，量化考评的理念是受大多数管理者欢迎的。一方面，管理者希望通过量化考评这种方式客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在校园内部营造“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围；另一方面，因为量化评价具有简明精确，操作性强的特点，通过量化考核可以把纷繁复杂的教师工作转化为简单有序的分数列，从而提高教师评价和管理工作的效率。以即将实行的绩效工资为例，如何将教师工资分为三六九等就是一件令人头痛的事，而量化考核或许是一个药方。无论什么样的学校，其前勤总比后勤辛苦，班主任总比比一般教师辛苦，教毕业班的比其他年级的教师辛苦……将不同的岗位进行量化赋值，工作量就有了比较。有了比较，就能堵住一部分人的嘴，这或许是许多管理者对量化考评情有独钟的原因之一吧。

然而，在管理实践中，我们遗憾地看到教师量化评价并非如想象的那样神奇，它的效果并不像我们期待的那样理想，它更没有包治百病的疗效。

其一，教师的劳动很难量化。教师的劳动行为和结果属于复杂事物，能够测量的部分非常有限，更多的部分还像冰山一样是淹没于水下的。例如，对于教师思想品德的考核，对于教师工作能力的考核，对于教师廉洁自律的考核，对于教师的创新能力、工作态度、敬业精神、师容仪表以及学生和家长对教师工作的满意度等内容的考核，就很难用分数准确地对每个教师进行量化，即使进行量化也很难做到科学合理、客观公正。湖南省推出首个师德量化标准，使用Credit　SPMS学校智能绩效考核对师德进行考核，并将考核成绩纳入绩效考核之中。该系统让“师德”变成可以被“计算”的东西，并将在湖南全省中小学推广。这一做法几乎立即遭致全国教育行业的广泛质疑和诟病。

其二，教师群体在心理上排斥量化方法。不管怎么说，教师都是知识分子，对于这样一个群体，硬要用冷冰冰的数字来衡量的话，有点不信任、不尊重的味道。教师一般都具有强烈的自尊心、自信心和责任感，非常需要尊重、信任、支持和理解，他们一般都较珍视独立性，反对不必要的干涉。一些管理者往往过于夸大人性的弱点，不断用强化管理和奖惩手段去刺激教师生存与安全的“低级需要”，而忽视了教师应有的归属、感情、尊严、赏识、荣誉等高级需要。而过分量化的做法最终招致了被管理者(教师)的怨声载道和斤斤计较。

如何让量化考评发挥应有的作用并且适度呢？我认为在管理实践中要注意以下几个问题。

1．能量化考核的内容可以进行量化考核，不宜量化考核的内容切不可牵强附会。

对于那些看得见、摸得着的东西可以列入对教师量化考核的内容。例如，对于教师工作量的考核可以按照规定每周应代课的节数进行量化积分；对于教师的备课、上课、作业布置与批改以及辅导后进生的转化情况可以按考核的标准进行量化积分；对于教师的教学效果可以通过调研测试学生的成绩进行量化考核；对于教师的教科研成果也可以通过教师的课题研究及论文论著情况进行量化考核等等。因为这些考核内容，考核时操作性强，便于量化积分。但对教师的考核应该是全方位、综合性的，只有这样才能有效促进教师的专业发展，促使教师提升综合素质。而对于那些很难用“分数”进行量化，用“分数”也很难客观公正科学合理进行量化的东西就不宜进行量化考核，可以考虑采用定性考核、等级制考核等方式进行评价，也可以针对这些内容制定出一系列的规范化管理要求，从人文化的角度来制约和规范教师的言行，并着力将这些要求逐步内化为广大教师的自觉行为，这才是学校进行教师考核管理的根本目的所在。

2、量化评估指标宜粗不宜细

量化评估指标是量化管理的前提，也是量化管理的导向。过于具体细致的量化指标不仅会使教师不胜其烦，也会使考核者疲于奔命。所以量化指标体系的制定，只需粗线条地反映教师工作量化内容，将教师工作大体上分为教育、教学、教科研等几个大的方面，每一方面只规定每达到或提高一个层次就记多少分，不规定最高分值。记分时既可采用某一方面“无限累加，积满100分为止”的办法。也可采用各个方面“逐项累计，积满100分为止”的办法。这样既可兼顾对教师的一般要求，鼓励教师全面发展，又可给教师自由发展的空间，使教师有充足的时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展自己的特色。  

3、改变量化思路

长期以来，大多数学校对教师实施的管理评价，执行的是传统的“扣分制”。每个项目限定总分，逐项考评时，往往对做得好的视而不见，瞪大眼睛甚至用“显微镜”“捕捉”种种不足，不是找“加分点”，而是找“扣分点”，有时为了拉开差距，“鸡蛋里挑骨头”，“吹毛求疵”，其结果往往是教师的积极性下降，代之以漠然，潜能受到压制。

评价是激活、是唤醒，而非“压制”和“冰冻”，评价要建立在相信教师潜能的基础上，给他们信心和成功的体验，不能把他们变成一个个失败者。变“扣分制”为“加分制”，能有效改变传统方法的弊端，使量化考核走进一片新天地。加分与减分只是一字之差，但反映了不同的评价理念。

4、量化评估要看结果，也要看过程 

教师工作量化评估的一般程序是：在一个周期(一般是一个学期)结束的时候，以教师教育、教学的量化分数来评判优劣，然后进行奖优罚劣，“奖优罚劣”的必然结果是“优”成为教师行为的新的目标，成为行为的外加理由，教师在这一外加理由的驱动下被动行动，无法发展起内在兴趣，原有责任感、事业心和兴趣也由于过度理由效应而消失。所以，学校在实施量化管理过程中，不应只看行动结果，而应看重行动过程，把奖励放在“一直在努力”的教师身上，放在说明教师自身进步的位置上，这种“奖”就不会变成教师追求的目标，就会激励教师在这种奖励的推动下，逐步发展自己。在这种情况下，即使不再进行奖励，教师的行为也会在自身理由的推动下继续保持。

  任何一种教师评价方法都有其优点和长处，也会出现一些缺点和不足。我们应在教师工作评估实践中，不断总结，不断探索，这样才能不断提高管理水平。