国家为鼓励教师长期从事教育教学工作，稳定教师队伍，首先对九年义务教育阶段教师实行绩效工资制度，并明确规定，教师绩效工资要向一线教师、骨干教师、优秀教师倾斜。这本是一件促进基础教育事业发展、惠及千万义务教育教师的好事。运行两年来，一方面从宏观上看，出现了令人欣慰的好现象，教师职业的社会认同感显著增强，教师的社会地位日益提高，报考教师职业的人数逐年上升。另一方面从微观上看，不少学校尤其是农村学校的绩效工资发放不仅没有起到促进学校工作、有利于学生发展的作用，反而引起了一线教师的不满，有的甚至造成学校干部与教师之间的对立，人际关系恶化、工作不协调、学校管理效益下滑。究其原因，绩效工资发放的依据是工作的考核，考核出了问题，绩效发放当然就会适得其反。
 
当前基层学校的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：
1.考核方案权力化。大多数基层学校都有教职工绩效考核方案，这些方案基本上都是学校的校办或教学处或部门对实施绩效工资制度之前的旧方案修改而成。以前只是学校的管理制度，还没有和金钱挂钩，现在要成为发放绩效工资的依据，这些修改原来考核制度的干部们当然就会把分值、权重倾向于自己，他们在方案的起草过程中，就已经把行政利益高于教育教学利益。
笔者曾阅读过三份来自三个基层学校的考核方案，这些方案都是围绕“工作数量、工作质量”制定。其中有一份方案是一所乡镇初中的，这个学校8个教学班、112名干部教师（不含工人），正副校长、主任24人，对部分工作量的绩效是这样规定的：校长行政职务是12分，单班语文是4分，1个班生物、音乐、美术等非中考学科是1分；教学处主任职务是10分，单班英语3分，班主任2分。依照这些规定，假如说一位教学处主任带一个班英语，他就可以得13分，而一位班主任带双班英语只能得8分。这个学校对行政岗位的具体工作质量考核一条没有，而对教师工作质量考核从备课、上课、科研、活动、班级管理、出勤等应有尽有。这样的方案发放到教研组一线教师手中，没有人提意见，因为提意见就会得罪领导，得罪了领导，不仅得不到应得的分数，还会有“小鞋”穿，加之方案又不是对准一位教师的，谁愿意出头露面。这样老师们带着情面思想等复杂的心理，一般都不会提什么异议。然后学校行政班子集中开会讨论，确定后就实施了。从表面上看这算是“从群众中来，到群众中去”，应该是一份民主的方案。其实这是权力化的方案，又怎能向一线骨干教师倾斜呢？基层一线骨干教师毕竟是少数人，即使他们提出倾向于提升教育教学质量的考核意见，也很难得到采纳。从非中考学科得分情况看，这是一份违背素质教育、违背国家教育方针的方案，是一份地地道道的维护24名正副校长、主任们经济利益的方案。在本已权力化的方案下，再由行政人员负责考核，更是雪上加霜。
2.考核过程行政化。考核的各个项目都是由学校的各部门领导论证与记录，据笔者明暗走访，多数基层学校考核过程带着明显的行政权力倾向，甚至有老师怨言：说你好，你就好；说你不好，好也不好。对教师工作过程考核不真实，一方面考核方案最终由领导班子敲定，他们的行政岗位不管干得怎样，没有具体的要求，考核细则有利于行政领导。另一方面行政领导相互间结成同盟，即使他们任教具体的学科，在给自己记录的过程中，只加分不扣分。导致行政领导考核结果人均分远远高于一线教师人均分。有一所乡镇初中一正六副七位校长，原来的两位副校长才49岁，为了让位于新提拔上来的两位副校长，上级主管部门和地方党委就让他们息岗。他们就其提出条件是不上课，不做普通教员。两位“老先生”吃饭钓鱼玩乐，什么正事也不干，最后绩效考核是在职的七位校长的人均分，拿到手的绩效工资比整天埋头苦干的教师还多。这个学校的教研组长、备课组长、学科教师办公室负责人等岗位均加分，但是市县学科带头人、教学能手、优秀班主任等都没有加分。在金钱利益驱动下，管理者与被管理者之间的关系演变为赤裸裸的金钱关系。
3.考核记录关系化。这种关系名目繁多、纷繁复杂，有一所乡镇中心小学的副校长教一个班语文。他的妻子教思想品德，其家属在县城开了一家鞋店。这位副校长课比较少、行政事务也不多，经常为其缺勤的妻子签到、上课。一周下来其家属常常会三、二天缺勤，但考核记录却没有。另一种是负责考核的干部对正常的老师如实记录，自己亲戚或小圈子内的人缺席、备课不全等不作记录。还有就是考核等级记录关系化，教师工作有许多是不好量化的，只好用等级来衡量。如备课质量的考核就是这样，有些人跟考核人关系好，即使备课质量很差，也有可能得到A等，关系不好的人即使备课质量很好，也可能得B等或C等，而A等往往是C等的三倍分值。更有甚者，还有人在教科研方面造假，拿别人的文章复印后改上自己的名字，交上复印件，以其算分数，当然如果要求交原件，同样可以造假，将杂志拆开，找一篇符合自己的别人文章，署上自己的名字，再装订上交验核。考核记录关系化还滋生了不正常的男女关系，少数品质恶劣的异性考核和被考核人员之间，因考核利益的驱动，用考核加分博取对方的欢心，暗箱操作进行赤裸裸的色情交易。凡其种种，一个目的就是不择手段、拉关系、走后门得分数。这样的考核结果怎能拿到阳光下去公示。
4.考核结果隐秘化。由于考核方案、过程、记录带着明显的权力倾向、团伙倾向、利益倾向，对教师工作当然就不会是科学的、真实的、公平的、公正的量性、质性评价，再加上考核的总分就是绩效工资，就是金钱，相差一分或者几分，往往有上千元收入差距。于是学校对考核结果是犹抱琵琶半遮面，如果有教师来核查就给其看一下，如果教师提出质疑，领导就会回答：你自己做得怎样，为什么学校给你这个评价。甚至有领导对老师发威：这不是一个人定的，是考核小组共同操作的结果。笔者就听说过一位校长对两位班主任的班级出现同样问题的不同评价，这两个班分别都发生了两位同学出走事件，其中A班主任和校长关系好，校长在全体班主任例会时公开说，A对学生很负责，机智处理意外事件，事发后开着自己的车四处找学生，不要学校一分钱，非常辛苦，结果是考核加5分；B班主任和校长关系不好，校长对B的评价是，平时放松对学生的要求，发现苗头不能防微杜渐，事后处置不当，结果是扣了3分，连找学生的车费都是自己掏腰包。同行们在议论这件事时，有位老师就背地里骂过这位校长，可以说是恨之入骨。就是这样，也不会动摇校长的行政权力地位。
 
当我们深入地走进绩效考核的微观领域，就会发现基层学校尤其是偏远乡村学校考核工作存在的问题远不止这些。要解决这些问题，把绩效工资这件好事做好，对教师的考核就要遵循以下几个原则：
1.导向性原则。考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要坚持向一线教师、骨干教师、优秀班主任倾斜，真正体现“促进学生发展”这个教育中心，体现“促进教育教学”这个学校工作中心。要通过方案引导教师追求职业发展、提升职业幸福感，淡化行政管理岗位，帮助教师树立坚守讲台比从事行政管理更有价值的取向，通过考核营造研究教育教学、提升专业能力、关注学生成长的氛围。要尽量避免安排优秀教师、骨干教师到行政岗位，杜绝跑官买官等社会丑恶现象。考核方案要充分体现行政后勤服务于教育教学的思想，充分体现以学生发展为本、教师成长为本的教育价值观。
2.科学性原则。方案的制定必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。成立考核方案制定小组，深入教职工、学生、家长，广泛听取意见，对学校运行的各个环节进行调研与分析，寻找制约学生成长、教师发展的因素、问题，重奖能够解决这些瓶颈问题的人和事。对教师工作的考核能量化的才量化，不能量化的绝不量化。一线教师的平均分值应高于行政人员的平均分值，骨干教师、优秀班主任的均分应该高于普通教师。考核主体应该多元化，根据不同考核项目，让学生、家长、同事、领导参与进来。
3.真实性原则。考核的结果应该是教师工作的真实写照，不仅是一位教师在德、能、勤、绩方面的展示，更是一名教师对学生成长、学校发展贡献大小的衡量，因此考核的每一个环节都必须真实。考核工作记录人员应该以事实为准绳，及时收集有关考核工作的数据和材料，所有加分、减分都必须有据可查、有案可稽。真实是考核教师工作的生命和灵魂，弄虚作假不仅败坏师德师风，更会影响考核的公平、公正，带来经济利益的分配不公。对考核中的舞弊行为要加大查处的力度，对那些考核存在重大问题的学校，要追究有关人员的责任。
4.公平性原则。“公平”这个词如今在人们的心里总是沉甸甸的。做到真正的公平的确很难，但我们要致力于相对公平，为和谐的人际关系、协调的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多劳多得、绩优多得，应得即使得的再多也应该得，这并不违背公平。老师的各项工作固然有具体的考核指标，干部的各项管理工作同样要有具体的考核指标。干部考核记录教师的工作情况，同样教职工代表考核记录干部的工作情况。所有的考核结果都要向全体工作人员公示，接受大家的互相监督。