相信不少校长都会有这样一种感受：管理教师真的很难！尤其在公办学校，由于教师是“国家干部”，同时教师职业又带有“公务员”的性质，导致校长对教师只有管理使用权，却没有真正意义上的“去留权”，当教师对校长有意见时，校长还得好好哄着教师干工作。再者，教师具有比较强烈的民主参与、自我管理意识，因此当学校管理过多地渗透领导者的个人价值观时，管理者与教师之间的矛盾就会自然产生。

看来，如何管理好教师的确是一个令许多校长头痛的事情。那么，在校长无法以一己之力去改变教师的那些特点（国家干部身份、公务员性质）的情况下，是否意味着其对教师的管理就无能为力了呢？答案当然是否定的！虽然在教师管理中存在众多矛盾和困难，但对教师的管理也无外乎制度管理与人文管理两个方面，因此问题的关键是，校长如何寻找制度管理、人文管理的“平衡点”，去更好地化解矛盾、避免冲突、形成合力，实现教师与学校共同发展的双赢。

一、制度管理的“平衡点”——管理者带头遵循规范

当前，大多数学校对教师的制度管理都趋向于选择企业式的量化管理模式，把学校计划、过程组织、控制决定做到条款化、数字化。然而学校不是生产产品的工厂，而是育人的乐园，这样的制度管理是以牺牲人性为代价的。对教师的师德和职业行为作出明确的要求和规定是必要的，这有益于好的团队作风的形成，但将这些要求和规定无限细化，往往会物极必反。特别是把教师日常庞杂的工作量化、细化，并附之以不等的分数，这样不仅无法调动教师的工作积极性，反而使教师工作越来越消极。如果让教师的工作都围绕着考核指标转，实际就是否定了教师工作的创造性，把教师独特的工作，简单化为单一机械的劳动了。再细化的制度管理都只能管住教师的身，管不了教师的心，教师工作具有独特性、多样性、创建性，不能单靠制度管理来约束教师，可以说制度越细，矛盾越多，造成“管不断、理还乱”的恶性循环。

彼得·德鲁克给管理下过这样的意义：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一的权威就是成就”。这句话阐明了一个深刻的道理，那就是管理的好与坏、水平的高与低、处理问题的对与错不在于制定了多少制度，不在于制度有多么严密，而在于管理者有没有真正地深入实践，付诸于行动。也就是说，作为学校制度管理并不是通过制定的条款一一对照检查而知晓，知晓了怎么办呢，如何处罚？因为无论处罚与否都会严重挫伤教师的情感，挫伤教师的工作激情。因此，制度管理不一定要细化，关键是管理者与被管理者一起照着做，形成规范就行了。因此，制度管理的“平衡点”就是管理者在教育教学行为中带头遵循规范。

二、人文管理的“平衡点”——管理者以教师为本

制度弱化后，许多学校管理者一定会提出疑问：在以前那么严的制度下都有做一天和尚撞一天钟的，现在如果制度宽松了，教师的心会不会散了？学校工作目标是否能按要求达到？学校正常工作是否能得到保证？笔者认为，制度管理的抽象化并不是不管，学校这个特殊的环境里最重要的是人文因素。学校的人文管理也是一种制度管理，它是一种没有用文字阐明的规则，这些未阐明的规则通常是以众多个体共同的感觉、知觉的形式存在的，如关心教师身心健康，关心教师成长，关心教师家庭疾苦，尊重老教师等，这都是一种无法文字化的制度，它需要管理者在“行”中把握，这就是笔者认为的人文管理。它要求学校管理者在规范时应做到几个方面。

1.树立“以教师为本”的理念。我们在教师管理中要学会完整地理解教师，强化教师的参与意识和主人翁意识，让他们实实在在地感觉到学校是大家共同的家园，让每一位教师的个人目标都能在学校的发展目标中找到切入点，使之能在共同的利益下统一起来，与学校的发展同呼吸、共命运。让教师在实现个人目标的同时实现学校发展的目标。这样教师感受到了自身存在的价值，自我管理意识增强，自主意识增大，便能以主人翁精神进行教学和管理活动，这就需要我们管理者首先树立“以教师为本”的管理意识，并自觉付之于行动，在日常工作中努力学会尊重、理解教师。

2.了解并满足教师正常的心理需求。满足个人需要是激励机制的核心。激励应是管理者常用的一种管理方法，我们应给教师提供充足的机会来满足其个人发展专长、爱好和事业的需要。作为管理者应多顾及教师的利益，关心每一名教师，关注每一名教师的价值和奉献（不论奉献大小）。对青年教师要多给他们提供学习、提高、展示的机会，让他们有一种成就感，帮他们在学生中、在社会上树立一定的威信；对于个性鲜明的教师，我们要尊重张扬其个性，理解他们的的行为，发现其长处，正确引导，让其有发展的良好空间；对于中老年教师，要尊重他们，多倾听他们的意见和建议，肯定他们为学校发展作出的贡献。

3.关心教师身心健康，做教师的贴心人。树立“以教师为本”的管理理念，要充分认识和了解教师的劳动和心理特点，激活其创造力和潜能。如何做到管而有度，理而有序，处事有情呢？我认为管理者应切实把为教师服务，关注教师身心健康作为一项常规工作来抓，如经常与教师交流谈心，经常组织教师开展有益于身心健康的、丰富多彩的活动，了解教师家庭疾苦，教师家里出现红白喜事，重病等情况，学校管理者主动、及时组织人员提供帮助，并给予适当的慰问。教师家里有了不顺心的事，做好教师心理疏导工作，及时上门谈心，出谋划策。对于教师福利待遇尽学校所能，能争取的竭尽全力争取，时刻想到维护教师的合法权益。

自古“得民心者得天下”，作为管理者要深谙其理，教师管理的制度化、人性化，都应归结在人心的凝聚上。如果管理者把诚信和关爱都融入到温暖的情感之中，让每一位教师感觉到我们理解其工作的辛劳，我们为他们所做的服务就是对他们勤奋工作的一种感激，他就觉得你这位管理者有情有义、有人情味，觉得你与他们心贴得近，情结得深。这样管理者所需要的“你必须努力工作”就转化为“我要努力工作”。这时我们的“管理”还要去处处监督吗？教师在自然、轻松、快乐的环境中工作和生活，自然就会达到“无为而治”的最高境界。