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循“本”研修,有“度”提升

作者:严东彪 江苏丹阳后巷实验学校340次查看
发布时间:2017/5/15
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            ——后巷实验学校“基于团队的校本教研”案例分析
后巷实验学校成立于2011年,位于丹阳市经济较发达的后巷镇,有4000多名学生,80%以上是外来打工子女。一线教师不足200人,其中代课教师58名,每学期还有女教师怀孕、生重病、找到新工作、调动等不确定的缺员因素。紧张的师资中,25周岁以下年轻教师又占到了30%以上。积极探索适应学校发展形势的师资队伍建设及管理模式已显得非常必要。
如何较快的培养好青年教师?我们进行了基于团队的校本教研,期待形成团队网络:学科中心组——中心小组——各年级语文教研组。以每一个人为点,以各个年级学科组为面,点面结合,体现培训成效。但是在实际操作中我们遇到了一线实际问题。
语文教研组三十位语文教师在学校会议室进行分层合作学习的策略与方法研讨。有教师说合作学习的形式可以让平时不爱发言的学生在小组中活动起来,在识字教学中,可以在小组中开展形式多样的识字活动,也有教师说合作注意四人小组的搭配,优差兼顾,安排好小组长,由小组长来带领大家来学习,应给学生独立思考的时间,先听别人的见解,再发表自己的认识。
但是我们发现还有部分教师是被动参与,听而不闻;极个别老师找借口请假离开。
二年级语文教师在办公室课后研讨,应到8位语文教师,1位语文老师课务调不过来,一位请假。有教师说今天上课真没劲,提出的问题都没人回答。有教师说外来民工子女没有课前预习的好习惯,课前预习不到位,教师没法迅速组织授课。
怎样让年轻教师愿意乐意参加团队的校本教研,怎样使他们在教研中做到教有所得,研有所长,我校的做法是:循“本”研修,有“度”提升
(一)循本研修
1.团队培训,以课堂教学为“本”
青年教师成长最好的方式,就是课堂实践。本着让一部分青年教师先“强”起来,然后以点带面的指导思想,学校组建了后巷实验学校语文学科中心组的团队,这是我校校本教研的“点”,重点围绕一节课的课前、课中、课后进行一系列的反思研讨活动。
团队员结构:根据不同年段、不同年龄、不同骨干层次,将学科中心组成员分为三个小组的小团队,每组安排一名丹阳市级及以上骨干教师担任组长。
小团队实践:学校统一安排上课计划,以“同课异构”形式为主,有不同小组的相同年段的老师围绕同一篇课文开展教学研讨活动:各小团队组织集备、组内试教、评课、改课、再试教,踩实磨课过程。
大团队评比:“同课异构”的展示,看课——评课——比课,邀请专家针对这一类型的课文进行评比式点评。
自2011年学科中心组成立以来,学校10余位青年教师上公开研究课30余节;集体进行教学研讨30多次……2012年底,此团队获得丹阳唯一一家农村学校先进研修团队。
2.团队培训,以学习反思为“本”
在教研中我们发现,交流点评或讨论时,有些老师的思考还不在点子上。所以我们在学科中心组的基础上组建了后巷实验学校第一期语文教师专业发展研修营的团队。研修营从理论学习、教材解读、教学设计等方面,对我们的青年教师进行学习反思性研修,学校为这些教师购买了语文教学的专业书籍,进行专题学习。并建立了专门的网络研修群。
3. 团队研修,以课题研究为“本”
学科中心组团队成员围绕镇江市级课题“关注差异,分层递进,实现有效课堂的策略研究”,每学期完成三个一:写好一篇专题课题论文,上好一节分层课题研讨课,学习一本教学杂志,以深入研究,创新发展。
(二)有“度”提升
1.注重教师团体合作的凝聚性,关注“融度”
“各吹各号,各唱各的调,名为一个团队,实为一盘散沙”,所以团队体现凝聚性的“融度”至关重要。
科学组织团队,提高相容度。小团队之间实力要相当,团队内教师的兴趣特长要差异显互补,使团队融合在一起,凝聚在一起。
明确团队目标。成员之间有着共同的目标——备好课、上好课;共享利益和成就——专家评比式的点评与自身能力的提升。共同的目标、共同的成就利益让团队内教师融合在一起,相互帮助和共同提高。
建立激励机制。集体奖励和个人奖励相结合,既承认个人的贡献,又承认团队的成绩。集体奖励可以增强团队的凝聚力,会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力,个人的荣誉也是团队的荣誉。
 2.注重教师原有水平的基础性,关注“坡度”
在坡度团队建设中,学校有主导性,但更多的是要发挥教师自主性。学校与教师个体根据实际情况,可进行双向性分级认定,将教师的现有知识水平分成不同等级的团队,由教师根据自己的实际需要,把自己划入到相关的团队。不同的团队群体,有不同的培训计划,不同培训内容。新教师入格团队、教龄三至五年的合格教师团队、教龄八年以上的升格教师团队即学科研修营,发展到一定的程度我校还可以形成风格教师团队。“入格、合格、升格”这种有坡度的团队,可以使每个教师找到最近发展区,在群体互助与比较中有效发展。
这种分级团队,分级培训就很好地解决了受训教师起点不同的问题,大大提高了教师培训学习的积极性。
3.注重教师个体的精神丰富性,关注“温度”
无论是工作分工,还是考评机制,哪怕校园生活娱乐,我校都以团队的形式出现,以融洽团队教师个体之间的关系。因为我们发现团队合作培训中,要注重丰富师生自身的精神世界。学校关注教师技术层面的提高远多于关注其内涵发展,这是一个不争的事实。当一个教师掌握了一定的教学技巧,形成了一定的教学风格,拥有了一定程度的学识水平,他能成为一个优秀的教书匠,但他不一定能身心幸福,不一定能让学生身心幸福,我们的很多课堂教学,还缺失精神生命的涌动。有的课堂,可能成为智慧课堂,但不可能成为师生共同的精神家园,具有平等、和谐、诗意、愉悦等特质,不可能像空气一样让每个学生自由呼吸。
4.注重团队研究内容的问题性,关注“深度”
“最大的贫困不是物质的贫困,而是观念的贫困。”针对我校团队培训有稳定的培训队伍,但缺乏高水平的学科带头人,尤其缺乏校内“专家”引领,使得校本培训缺乏深度,难以向纵深方向发展,培训质量难以得到保障的现实问题,我们的对策一是借助市内名师工作室的辐射作用,引智借力,二是发挥校内镇江丹阳市级骨干教师、学科带头人的示范作用,培养校内名师,使其先人一步,高人一筹,突破我校团队研修中高素质教师馈乏的瓶颈,拓展团队研修的深度。
有不足才有努力的方向,后巷实验学校的基于团队的培训,循“本”研修,在实践中摆问题,找差距,学习提升,再回到实践中去解决问题,“学习——实践——研究——再实践”,循环往复;在“度”——融度、坡度、温度、深度上作文章,我们校本团队研修之路没有止境,没有最好,但我们相信一定会更好。

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